פיטורים על סמך התבטאות בפייסבוק 

השימוש התדיר אשר נעשה ברשתות החברתיות בכלל, וברשת הפייסבוק בפרט, פותח את השער לסוגיות משפטיות חדשות ומעניינות. אין ספק, כי השימוש ברשת הפייסבוק הפך לחלק לא-מבוטל מחיינו, הן בפן האישי והן בפן העסקי. במחקר שנערך בארה"ב נמצא, כי האמריקאים מעבירים את זמנם בפייסבוק יותר מכל אתר אחר (53.5 מיליארד (!) דקות בחודש מאי 2011).

אחת הסוגיות המשפטיות אשר עולות במסגרת העולם החדש של הרשתות החברתיות היא האם ניתן לפטר עובד על סמך התבטאות (או פרסום) בדבר המעסיק שלו בפייסבוק? (להבדיל כמובן, מהשאלה האם ניתן לפטר עובד דרך הפייסבוק? שאלה טובה אשר ראויה לדיון נפרד).

סוגיית פיטוריי עובד בשל התבטאותו נגד מעבידו בפייסבוק מעלה שאלות רבות, כגון מהי התבטאות אסורה? מה מהווה בכלל התבטאות בפייסבוק? האם התבטאות מפורשת נגד המעסיק (או שמא מספיקה לחיצה על כפתור "אהבתי" (like) במאמר או שרשור קשור)? האם הדבר מהווה לשון הרע? האם שימוש באותו מידע מהווה חדירה לפרטיות העובד? ועוד. בחיבור קצר זה נבקש להעלות את הסוגיה על סדר היום וננסה למצוא תשובות לחלק מן השאלות (או לחלופין, להעלות שאלות נוספות!).

סוגיית פיטוריי עובד בשל התנהגותו ברשת הפייסבוק (וברשתות החברתיות בכלל) צוברת תאוצה רבה במהלך השנים האחרונות. במחקר שנערך בשנת 2009 בארה"ב, נמצא כי 8% מהחברות האמריקאיות (המעסיקות מעל 1,000 עובדים) ביצעו פיטורים על סמך התנהגות ברשתות חברתיות. יתרה מכך, 17% מאותן חברות דיווחו על מחלוקות עם עובדים אשר מקורן שימוש לא ראוי ברשתות החברתיות.

נוכח הזינוק האדיר בפיטוריי עובדים על סמך התבטאות או ביקורת על המעסיק ברשת הפייסבוק, היה זה רק עניין של זמן עד שסוגיה זו תובא בפני הכרעה שיפוטית.

בשתי החלטות תקדימיות של המועצה הלאומית ליחסי עבודה בארה"ב (National Labor Relations Board – גוף ממשלתי פדראלי הדן ביחסי עבודה במגזר הפרטי), נקבע כי באותן הנסיבות אסור היה למעסיק לפטר את עובדיו על סמך התבטאות או ביקורת בפייסבוק!

במקרה הראשון, דובר על עובדת בחברת שירותי רפואה במדינת קונטיקט אשר כתבה בדף הפייסבוק שלה הערה על מנהלה אשר מנע ממנה ייצוג הולם (על ידי האיגוד לו היא שייכת) במסגרת חקירה אשר התנהלה נגדה בגין תלונה של לקוח. למותר לציין כי, ההתבטאות של אותה עובדת גררה תגובות נוספות מצד חבריה לעבודה, וכן, הערות (שליליות) נוספות מצדה. העובדת פוטרה לאחר היוודע הדבר למעסיקה. כחלק מהסיבות לפיטורים, ביקש המעסיק להסתמך על תקנון המונהג במסגרת מקום העבודה בדבר התנהגות העובדים ברשת האינטרנט.

השופט בתיק דנן קבע, כי הפיטורים אינם כדין וכי יש להחזיר את העובדים לעבודתם. ההערות אשר הועלו על ידי העובדים ברשת הפייסבוק מהווים התבטאות מותרת תחת החוק, אשר מתיר לעובדים להתבטא בחופשיות בדבר תנאי העסקתם. יתרה מכך, נקבע כי אין כל הבדל בין דיון בקפיטריה לבין דיון ברשת חברתית מקוונת. בנוסף, השופט קבע כי אותו תקנון המונהג במקום העבודה (בדבר התנהגות עובדים ברשת האינטרנט) מעורפל, והמעסיק התחייב לשנותו באופן שיתיר לעובדים לקיים בחופשיות שיח מקוון בדבר תנאי העסקתם ללא חשש מחרב הפיטורים המרחפת מעל ראשם.

במקרה השני, דובר על חמישה עובדי מלכ"ר בניו-יורק אשר התלוננו ברשת הפייסבוק על חברה לעבודה (במהלך יום החופשה השבועי שלהם). הדבר הובא לידיעת המעסיק והעובדים פוטרו מעבודתם. המעסיק טען כי פעולת העובדים מהווה הטרדה מקוונת בניגוד למדיניות המדיה החברתית של מקום העבודה. גם במקרה זה, קבע השופט בתיק כי הפיטורים אינם כדין וחייב את המעסיק להחזיר את העובדים לעבודתם. השופט נימק והסביר כי אותם עובדים מעולם לא ויתרו על זכותם שבדין לחופש ביטוי, וכי אותן הערות אשר הועלו על ידם נופלות בגדרי הגבולות הנורמאליים של דיון בדבר תנאי העסקתם המותר כחוק.

המקרים המתוארים לעיל אכן מהווים סנונית ראשונה בתחום חדש זה, אך הם עדיין מותירים שאלות רבות וטובות פתוחות, כגון מה תהיה התבטאות שאינה במסגרת הגבולות הנורמאליים של תנאי ההעסקה? מהו שיח אסור? מה יהווה ויתור על חופש הביטוי? ועוד.

ומה המצב בישראל? בתי המשפט בישראל כבר דנו בתביעות אשר מקורן בשימוש ברשת הפייסבוק בענייני לשון הרע, זכויות יוצרים וכיו"ב. עם זאת, ולמיטב ידיעת כותב שורות אלה, בית הדין לעבודה טרם פסק בתביעה בדבר פיטורים על סמך התבטאות עובד ברשת הפייסבוק.

עם זאת, עולה כי בתקופה הקרובה נזכה לראות הכרעה שיפוטית ראשונה מסוגה בעניין זה. לבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב הוגשה תביעה על ידי עובדת במרכז השלטון המקומי אשר פוטרה (לטענתה) בעקבות פעולותיה בפייסבוק. במקרה דנן, עדכנה העובדת סטטוס "אהבתי" (like) על דיון בפורום שנקרא "קידום נשים בישראל" ובו דנו בהתנהלותן של "מנהלות ביצ'יות". עם היוודע הדבר למנהלת שלה, פוטרה מעבודתה.

מבלי להידרש לשאלה האם התבטאות עובד ברשת הפייסבוק נגד מעסיקו מהווה לשון הרע, או שמא הינה במסגרת חופש הביטוי של העובד, ברצוני לדון בשאלה מקדמית וחשובה לא פחות: האם עצם הפיטורים בהתבסס על אותו מידע שנמצא בדף הפייסבוק של העובד מהווה חדירה לפרטיותו?

כבר דובר רבות בפסיקת בתי הדין לעבודה בישראל בדבר זכות הקניין של המעסיק אל מול זכות העובד לפרטיות במקום העבודה, וכן יכולת המעסיק לנקוט באמצעי ניטור, מעקב וחדירה לשימושיו הוירטואליים של העובד במחשב שהועמד לרשותו במסגרת העבודה ולצרכיה (חדירה לתכתובות דוא"ל אישיות וכיו"ב).

למטרת דיון זה בלבד, נשתמש בדוגמא לפיה עשה העובד שימוש ברשת הפייסבוק להתבטאות (בין אם בביקורת ובין אם אחרת) בדבר מעסיקו במסגרת עבודתו ובמחשב שהועמד לרשותו במסגרת העבודה (להבדיל, משימוש במחשב הפרטי של העובד בביתו, או שימוש מחוץ לשעות העבודה). האם בדוגמא הנ"ל הסתמכות המעסיק על אותו מידע שהתגלה בפייסבוק, שהוא, מחד אזור פרטי ואישי, אך מאידך, בעל נופך חברתי-ציבורי (בעל משתמשים רבים), הינו כדין?

חוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981, קובע כי "לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו ללא הסכמתו", כאשר המונח "הסכמה" מוגדר כ"הסכמה מדעת, במפורש או מכללא". לעניין ההגנה המוקנית לעובד, הוסיף בית הדין לעבודה כי מן הראוי הוא כי בכל הנוגע למעקב שבכוונת המעסיק לקיים על פעילות העובד במחשב יש לקבל הסכמה מראש ומדעת של העובד, ולאחר שניתן לעובד המידע הדרוש בנוגע לכוונת המעסיק לפגוע בפרטיותו.

הוראות אלה מובנות כאשר אנו דנים באפשרות המעסיק לעקוב אחר תיבת הדוא"ל של העובד, אך האם הדבר חל על התבטאות העובד בפייסבוק? במידה ונשווה את השימוש של העובד ברשת הפייסבוק (במחשב במהלך עבודתו) לשימוש בתיבת דוא"ל חיצונית פרטית, הרי נקבע על ידי בית הדין לעבודה כי הגישה אותה מעניק המעסיק לתיבת דוא"ל חיצונית פרטית (באמצעות האינטרנט, השרת והמחשב במקום העבודה) הינה גישה לוגיסטית בלבד, ואין בכך כדי להצביע על זיקה כלשהי בין השימוש הפרטי שעושה העובד בתיבה שבבעלותו, לבין העבודה, צרכיה ותכליותיה.

אם כן, כיצד נגדיר את מעמדו של מרחב הפייסבוק? מחד, זהו מרחב וירטואלי פרטי, ומאידך הינו חשוף למספר רב של אנשים (חברים). האם קיים הבדל בין הודעת דוא"ל אישית לבין העלאת התבטאות בפייסבוק, אשר בלחיצת כפתור עלולה להיחשף למאות (ואף אלפי) אנשים? (אם כי, גם בהודעת דוא"ל ניתן להגיע לתפוצה רחבה).

בעיה נוספת אשר עולה בהקשר זה, הינה מה אם המעסיק (או המנהל) הוא "חבר" מן המניין של אותו עובד ברשת הפייסבוק? האם במצב דברים זה עצם גילוי אותו מידע על ידי המעסיק אינו מהווה פגיעה בפרטיותו של העובד (שכן, הוא לא חדר ללא הסכמה)?

על פניו, בעצם הסכמת העובד לצירוף המעסיק למאגר חבריו, ניתנה למעסיק גישה מלאה למרחב הוירטואלי הפרטי של העובד, משם יוכל לראות את כל התבטאויותיו, פרסומיו, העדפותיו ועוד. עם זאת, התשובה לשאלה זו אינה חד משמעית. בית הדין לעבודה קבע חזקה לפיה העובד לא ייתן הסכמה לחדירת המעסיק לאזורו הפרטי, תוך חשיפת מלוא עולמו האישי, לרבות תקשורת עם צדדים שלישיים. יתרה מכך, גם אם ניתנה הסכמת העובד, חזקה היא כי הסכמה זו לא ניתנה מרצון חופשי, אלא מכורח, זאת נוכח יחסי הכוחות הלא שוויוניים בין הצדדים, ולכן אינה תקפה.

חשוב לציין, כי בית הדין קבע שחדירת המעסיק לאזור הוירטואלי הפרטי של העובד (תיבת דוא"ל פרטית במקרה זה) הינה פגיעה בליבת הפרטיות של העובד, עד כי הסכמת העובד אינה מספיקה כדי להכשיר פגיעה זו, והדבר יתאפשר אך ורק בנסיבות חריגות ביותר ובהינתן צו שיפוטי מראש (קרי, טרם ביצוע המעשה).

לסיכומם של דברים, בפירוט הקצרצר עליו עמדנו לעיל עולה כי בבוא בית הדין להתמודד עם סוגיה סבוכה זו ייעלו שאלות רבות, אשר נכון להיום רב הנסתר בהן על הגלוי. אף על פי כן, לעובדים שביניכם מומלץ לחשוב היטב טרם העלאת התבטאות או אמירה בדבר המעסיק בפייסבוק, שכן בנסיבות מסוימות הדבר עלול להוביל לפיטורים (ואף גרוע מכך במקרה של חשיפת סוד מסחרי). למעבידים שביניכם, מומלץ לאמץ תקנון מדיניות שימוש בטכנולוגיות העומדות לרשות העובדים לצרכי עבודה (לרבות שימוש ברשתות החברתיות), הן לעניין שמירת סודיות והן לעניין ביקורת או השמצות מצד העובד, תוך פירוט האמצעים בהם יינקט שימוש לניטור אותן טכנולוגיות, וקבלת הסכמתו מראש של העובד.

אין האמור לעיל מהווה המלצה, ייעוץ משפטי ו/או חוות דעת משפטית מכל סוג שהוא. המידע במאמר זה אינו מתיימר להיות מדויק ו/או ממצה ו/או מקיף ו/או עדכני, והינו כללי ואינפורמטיבי בלבד. המסתמך על המידע עושה זאת באחריותו ועל דעת עצמו בלבד.